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Detaillierte Erläuterungen zum Inhalt des Gewährungsplans zur Einführung einmaliger ergebnisgebundener Vorteile

Artikel 1 - Anwendungsbereich

Die Bestimmung der Gruppe (d.h. mehr als ein Arbeitnehmer) der betroffenen Arbeitnehmer muss sich auf objektive Kriterien stützen und unter Einhaltung der Antidiskriminierungsvorschriften erfolgen. Sie kann daher nicht auf einem der folgenden Kriterien beruhen:
Angebliche Rasse, Hautfarbe, Abstammung, nationale oder ethnische Herkunft, Nationalität, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Familienstand, Geburt, Alter, Vermögen, religiöse oder philosophische Überzeugung, aktueller oder zukünftiger Gesundheitszustand, Behinderung, Sprache, politische Überzeugung, körperliche oder genetische Merkmale, soziale Herkunft oder die Tatsache, dass der Arbeitsvertrag für eine bestimmte Zeit oder für eine genau bestimmte Arbeit abgeschlossen ist, bzw. die Tatsache, dass der Arbeitsvertrag für eine Teilzeitarbeit abgeschlossen ist.
Beispiel: "Der Plan gilt für alle Arbeitnehmer (m/w) des Unternehmens. Zum Zeitpunkt der Erstellung des Gewährungsplans beträgt die Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer 9.
Das Unternehmen stellt sicher, dass Leiharbeitnehmer, die während des Bezugszeitraums eingesetzt werden, gemäß den Gesetzesbestimmungen Anspruch auf die Vorteile haben, die im vorliegenden Plan entsprechend den darin festgelegten Bedingungen und Modalitäten gewährt werden.
"

Nicht gestattet:
  • Die Vorteile sind Arbeitnehmern vorbehalten, die im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsvertrags beschäftigt sind
  • Die Vorteile sind Arbeitnehmern vorbehalten, die vollzeitig beschäftigt sind
  • Die Vorteile sind Arbeitnehmern mit belgischer Staatsangehörigkeit vorbehalten
  • Die Gruppe der Arbeitnehmer wird namentlich genannt

Artikel 2 - Ziel(e)

Die Ziele, die erreicht werden müssen, um Anspruch auf den Vorteil zu haben, müssen im Plan klar beschrieben sein.
Die Regelung sieht vor, dass die Ziele präzise, transparent und objektiv messbar/überprüfbar sein müssen. Diese Wertungen können unter dem Begriff "objektiv überprüfbar" zusammengefasst werden. Es ist nämlich wichtig, dass anhand konkreter Elemente überprüft werden kann, ob die gesetzten Ziele erreicht wurden. Zu diesem Zweck müssen Ziele oder Indikatoren festgelegt werden, die messbar und überprüfbar sind. Auch die Formulierung dieser Ziele muss hinreichend präzise und explizit sein.

Die Ziele müssen ungewiss sein: Ob sie erreicht werden, muss zum Zeitpunkt der Einführung des Systems ergebnisgebundener Vorteile ungewiss sein.

Schließlich müssen die Ziele kollektiv sein, d.h. alle Arbeitnehmer des Unternehmens oder einer bestimmten Gruppe von Arbeitnehmern, die zur Erreichung der Ziele beitragen, müssen einen Vorteil erhalten. Da es sich um kollektive Ergebnisse handelt, dürfen individuelle Leistungen unter keinen Umständen bei der Gewährung oder bei der Anpassung der Höhe des Vorteils berücksichtigt werden.

Ein Ziel ist jedoch völlig ausgeschlossen: das an den Aktienkurs des Unternehmens gebundene Ziel (Art. 10 des KAA Nr. 90).

Andere Ziele sind nur unter bestimmten Bedingungen zulässig (Art. 10bisdes KAA Nr. 90):

  • Ziele in Bezug auf die Verringerung der Zahl der Arbeitsunfälle oder der Abwesenheitstage infolge solcher Unfälle sind zulässig, sofern es im Unternehmen einen Präventionsplan gibt (im Sinne der Artikel 10 bis 12 des Königlichen Erlasses vom 27. März 1988 über die Politik des Wohlbefindens der Arbeitnehmer bei der Ausführung ihrer Arbeit),
  • Ziele in Bezug auf die Reduzierung von Absentismus sind zulässig, sofern es wie vorstehend beschrieben einen Präventionsplan gibt. Dieser Präventionsplan muss auch die Maßnahmen zur Stressbewältigung umfassen, die in dem im Nationalen Arbeitsrat abgeschlossenen KAA Nr. 72 vom 30. März 1999 vorgesehen sind.

Wenn solche Ziele vorgesehen sind, muss im KAA bzw. in der Beitrittsakte erwähnt werden, dass es im Unternehmen einen Präventionsplan gibt.

Beim System einmaliger ergebnisgebundener Vorteile kann nach dem Alles-oder-Nichts-Prinzip verfahren werden: Entweder wird das Ziel erreicht und der Arbeitnehmer erhält den gesamten vorgesehenen Vorteil oder das Ziel wird nicht erreicht und der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf die Zahlung des Vorteils.

Es kann bei dem System auch vorsehen werden, dass die Höhe des Vorteils je nach dem Erreichungsgrad des Ziels bzw. der Ziele angepasst wird.

Nicht gestattet:  

  • Ziele, die an den Aktienkurs gekoppelt sind
  • Individuelle Ziele, zum Beispiel jeder Arbeitnehmer muss drei neue Verträge abschließen oder alle Arbeitnehmer müssen an einer Ausbildung teilnehmen.
  • Vom Verwaltungsrat festgelegte Leistungsindikatoren (Key Performance Indicator - KPI) müssen erreicht werden (ohne diese KPI im Plan selbst zu erwähnen).
  • Das geplante Budget muss erreicht werden (ohne bezifferte Angabe im Plan selbst).
  • Die Ziele nicht in den Plan aufnehmen, sondern sie den Arbeitnehmern (einzeln) mitteilen, z.B. über das Intranet.
  • Bestimmte Ziele, z.B. das Erreichen möglichst vieler Stunden der Produktivität.

Änderung der zu erreichenden Ziele oder Ebenen

Bei der Änderung der zu erreichenden Ziele oder Ebenen ist zu unterscheiden, ob der Gewährungsplan durch ein kollektives Arbeitsabkommen oder durch eine Beitrittsakte eingeführt wird (Art. 11 des KAA Nr. 90).

Im ersten Fall können die im Gewährungsplan festgelegten Ziele oder Ebenen durch ein besonderes Verfahren geändert werden, sofern dieses Verfahren im kollektiven Arbeitsabkommen vorgesehen ist und der Arbeitgeber die unterzeichnenden Parteien des kollektiven Arbeitsabkommens und die Kanzlei über die Änderung informiert.

Bei der Einführung des Gewährungsplans durch eine Beitrittsakte, muss bei jeder Änderung der Ziele das Verfahren für die Erstellung der Beitrittsakte und das Kontrollverfahren ausgeführt werden.

Die im Gewährungsplan festgelegten zu erreichenden Ebenen können jedoch durch ein Abweichungsverfahren geändert werden, sofern dieses Verfahren im Gewährungsplan vorgesehen ist und der Arbeitgeber die betroffenen Arbeitnehmer, den Vorsitzenden der paritätischen Kommission und die Kanzlei über die Änderung informiert.

ACHTUNG: Die Änderungen können sich nur auf die Zukunft beziehen und somit nicht auf einen abgelaufenen oder laufenden Bezugszeitraum.

Konkret bedeutet dies:

  • Wenn das registrierte KAA ein Verfahren zur Änderung von Ebenen und/oder Zielen vorsieht, müssen diese Änderungen vor Beginn des neuen Bezugszeitraums bei der Kanzlei eingereicht werden.
  • Sieht der Gewährungsplan der gebilligten Beitrittsakte ein Verfahren zur Änderung der Ebenen vor, so sind diese Änderungen vor Beginn des neuen Bezugszeitraums bei der Kanzlei einzureichen.

Beispiel: "Im Bezugszeitraum muss ein Umsatz von 350.000 Euro erzielt werden". 

Beispiel für ein Verfahren zur Änderung der Ebene der zu erreichenden Ziele: 

"Artikel 2bis - Verfahren zur Änderung der Ebene des oben genannten zu erreichenden Ziels .  

Gemäß Artikel 11 § 2 Absatz 2 des KAA Nr. 90 kann die zu erreichende Ebene des in Artikel 2 genannten Ziels geändert und für einen künftigen Bezugszeitraum festgelegt werden.  

Wenn der Arbeitgeber von dieser Möglichkeit Gebrauch machen möchte, hat er die so geänderte Ebene vor Beginn des neuen Bezugszeitraums bekannt zu geben:  

  • den betroffenen Arbeitnehmern,  
  • dem Vorsitzenden der zuständigen paritätischen Kommission,  
  • der Kanzlei der Direktion für kollektive Arbeitsbeziehungen.  
Die schriftliche Mitteilung muss mindestens folgende Informationen enthalten:
  • die Beitrittsakte, in der die Ebene des zu erreichenden Ziels geändert wird,  
  • das Ziel, dessen Ebene geändert wird,  
  • die geänderte Ebene des betreffenden Ziels,  
  • der Zeitraum, auf den sich die geänderte Ebene bezieht."   

Artikel 3 - Bezugszeitraum:

Der Bezugszeitraum kann dem Geschäftsjahr oder dem Kalenderjahr entsprechen, kann aber auch länger oder kürzer sein. Es kann auch mehrere Bezugszeiträume innerhalb eines Jahres geben.

ACHTUNG: Wenn ein Plan einen einjährigen Bezugszeitraum vorsieht, aber Ziele festlegt, die pro Quartal erreicht werden sollen, wird von vier Bezugszeiträumen von jeweils drei Monaten ausgegangen.

Die Beitrittsakte, die den Gewährungsplan oder das KAA enthält, muss daher vor Ablauf eines Drittels des ersten Bezugszeitraums bei der Kanzlei eingereicht werden.

Beispiel: "Der Bezugszeitraum beginnt am 1. Juli 2019 und endet am 31. Dezember 2019". 

Nicht gestattet:  

  • Der Bezugszeitraum wird monatlich festgelegt
  • Hinterlegung der Beitrittsakte bei der Kanzlei nach dem 30. April 2019, wenn der Bezugszeitraum vom 1. Januar 2019 bis 31. Dezember 2019 läuft . In diesem Fall wird das Ziel nicht mehr als ungewiss angesehen.

Artikel 4 - Verfahren zur Überwachung und Verfahren zur Kontrolle

Artikel 8 Nr. 4 des KAA Nr. 90 bezieht sich auf zwei Methoden:

  • ein Verfahren zur Überwachung,
  • ein Verfahren zur Kontrolle der Zielerreichung.

Zur Kontrolle der Ergebnisse werden drei Methoden vorgesehen:

  • Ein Verfahren zur Bewertung basierend auf bereits verfügbaren Informationen
  • Eine erwünschte interne Überprüfung, die noch geplant werden muss.
  • Das Einschalten einer unabhängigen Einrichtung für die externe Überprüfung (zugelassene Kontrolle, zugelassene Zertifizierung).

Die obige Liste ist nicht erschöpfend.

Beispiel: "Verfahren zur Überwachung: Am Ende jedes Monats erhalten die Arbeitnehmer eine E-Mail mit dem aktuellen Stand der Verkaufszahlen".
Verfahren zur Kontrolle: "Nach Ablauf des Bezugszeitraums wird der im Bezugszeitraum erzielte Umsatz auf der Grundlage der Verkaufsrechnungen geprüft"

Nicht gestattet:  

  • Ein Verfahren zur Überwachung und zur Kontrolle wird nicht erwähnt

Artikel 5 - Anfechtungsverfahren

In dem Plan muss angegeben sein, an welche Person oder Einrichtung sich die betroffenen Arbeitnehmer wenden können, wenn sie mit der Bewertung der Ergebnisse nicht einverstanden sind.
Im Unternehmen muss ein eigenes praktikables Verfahren entwickelt werden, das von den betroffenen Arbeitnehmern im Falle der Anfechtung der Ergebnisse einzuhalten ist.
Dieses Verfahren darf weder die im KAA Nr. 5 festgelegte Zuständigkeit der Gewerkschaftsvertretung noch die von den paritätischen Kommissionen für die Beilegung von Streitigkeiten festgelegten Verfahren beeinträchtigen.

Beispiel: "Wenn ein Arbeitnehmer die Ergebnisse anfechten möchte, kann er innerhalb von 15 Kalendertagen nach der Mitteilung der Ergebnisse eine E-Mail an den Personaldirektor senden, in der er seine Einwände darlegt. Der Personaldirektor leitet diese E-Mail an die Generaldirektion weiter, die innerhalb von 15 Kalendertagen nach Übermittlung der E-Mail auf der Grundlage der Rechnungsbelege eine endgültige Entscheidung über die Streitigkeit trifft." 

Nicht gestattet:  

  • Dem berechtigten Arbeitnehmer die Unterstützung durch einen Vertreter seiner Gewerkschaftsorganisation verwehren
  • Den regionalen Vertreter die Befugnis entziehen, die Beschwerde zur Kenntnis zu nehmen
  • Ein nicht praktikables Verfahren vorzusehen, wie z.B. die Einreichung einer Beschwerde beim geschäftsführenden Verwaltungsratsmitglied der Muttergesellschaft mit Sitz in den USA

Artikel 6 - Vorteile, die im Rahmen dieses Plans gewährt werden können

Im Sozial- und Steuerrecht werden einmalige ergebnisgebundene Vorteile wie folgt behandelt: 

Für das LASS gilt der Bonus nicht als Entlohnung bis zu einem Höchstbetrag von 3.383 EUR brutto im Jahr 2019 (= 2.941 EUR netto + Solidaritätsbeitrag von 13,07%) pro Kalenderjahr und pro Arbeitnehmer. 

Für den Fiskus ist der Bonus bis zu einem Höchstbetrag von 2.941 EUR netto im Jahr 2019 pro Kalenderjahr und Arbeitnehmer steuerfrei.

Der Höchstbetrag wird jedes Jahr indexiert und an den Gesundheitsindex gekoppelt.

Wenn die tatsächlich gewährten Vorteile den Höchstbetrag übersteigen, unterliegen die über die Obergrenze hinausgehenden Beträge den üblichen Sozialversicherungsbeiträgen und Steuern.

Beispiel: "Wenn die Ziele erreicht werden, erhält jeder Arbeitnehmer einen Betrag von 2000 Euro". 

Nicht gestattet:  

  • Die Generalversammlung der Aktionäre bestimmt nach dem Bezugszeitraum den Bruttobetrag, der auf der Grundlage des erwarteten Nettojahresgewinns zu zahlen ist
  • Der Bonusbetrag ist im Plan nicht bestimmbar
  • Individuelle Leistungen werden berücksichtigt 

Artikel 7 - Berechnungsmodalitäten für die Vorteile

Der Plan muss alle Berechnungsfaktoren enthalten, um den Anteil der einzelnen Arbeitnehmer zu ermitteln. Dieser Anteil ist unabhängig von individuellen Beurteilungen, Leistungen und Ergebnissen zu berechnen.

Die Berechnungsfaktoren, die es ermöglichen, den Anteil jedes Arbeitnehmers zu bestimmen, dürfen nicht gegen die Antidiskriminierungsvorschriften verstoßen. Sie können sich daher nicht auf eines der folgenden Kriterien stützen:

Angebliche Rasse, Hautfarbe, Abstammung, nationale oder ethnische Herkunft, Nationalität, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Familienstand, Geburt, Alter, Vermögen, religiöse oder philosophische Überzeugung, aktueller oder zukünftiger Gesundheitszustand, Behinderung, Sprache, politische Überzeugung, körperliche oder genetische Merkmale, soziale Herkunft oder die Tatsache, dass der Arbeitsvertrag für eine bestimmte Zeit oder für eine genau bestimmte Arbeit abgeschlossen ist, bzw. die Tatsache, dass der Arbeitsvertrag für eine Teilzeitarbeit abgeschlossen ist.

In Bezug auf Teilzeitarbeitnehmer schließt diese Regel nicht aus, dass der Betrag des Vorteils anteilig zu der tatsächlichen und gleichgestellten Arbeit berechnet wird, die während des Bezugszeitraums geleistet wurde.

Beispiel: "Die Arbeitnehmer erhalten den Vorteil pro rata temporis zu ihren während des Bezugszeitraums tatsächlich erbrachten Arbeitsleistungen. Diese Regel gilt sowohl für Arbeitnehmer, die während des gesamten Bezugszeitraums im Unternehmen beschäftigt sind, als auch für Arbeitnehmer, die während eines Teils des Bezugszeitraums im Unternehmen beschäftigt sind.
Für die Berechnung des Vorteils gelten der Mutterschaftsurlaub im Sinne von Artikel 39 des Gesetzes über die Arbeit vom 16. März 1971, die Zeiten der Schließung des Unternehmens aufgrund von Jahresurlaub und der von Arbeitnehmern außerhalb dieser Zeiten in Anspruch genommene Jahresurlaub sowie Feiertage und Ersatztage für Feiertage als tatsächliche Arbeitszeiträume. 
 

Folgende Arbeitnehmer sind jedoch ausgeschlossen:  

  • Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag während des Bezugszeitraums aufgrund einer Entlassung aus schwerwiegenden Gründen beendet wurde,  
  • Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag während des Bezugszeitraums aufgrund einer Kündigung beendet wurde (außer aus schwerwiegenden Gründen seitens des Arbeitgebers),  
  • Arbeitnehmer, deren Dienstalter im Unternehmen nicht mindestens die Hälfte des Bezugszeitraums beträgt. Diese Dienstaltersbedingung muss am Ende des Bezugszeitraums überprüft werden und berücksichtigt alle vorherigen aufeinanderfolgenden Verträge im Unternehmen. Die Dienstaltersbedingung bezieht sich auf das innerhalb des Unternehmens erworbene Dienstalter und es handelt sich nicht um eine Bedingung für die Anwesenheit während des Bezugszeitraums.“  

Nicht gestattet:
• Der Gewährungsplan sieht zwei Bezugszeiträume von sechs Monaten vor, und zwar vom 1. Januar 2019 bis 30. Juni 2019 und vom 1. Juli 2019 bis 31. Dezember 2019. Um Anspruch auf den Bonus zu haben, muss der Arbeitnehmer mindestens 6 Monate im Unternehmen beschäftigt gewesen sein
• Der Bonus wird allen Arbeitnehmern gewährt, die zu einem bestimmten Zeitpunkt, z.B. am 31. Dezember 2019, für das Unternehmen tätig sind
• Der Gewährungsplan benennt die Arbeitnehmer namentlich
• Individuelle Leistungen werden berücksichtigt
• Die Höhe des Vorteils ist für Frauen niedriger

Artikel 8 - Zeitpunkt und Zahlungsmodalität für die Vorteile

Der Vorteil ist in bar zu zahlen, nachdem die Erreichung der Ziele festgestellt wurde. Im Plan muss ausdrücklich angegeben sein, wann und wie der Vorteil gezahlt wird (siehe auch den in Punkt 6 genannten Höchstbetrag: Diese Obergrenze gilt pro Arbeitnehmer und pro Kalenderjahr. Alles, was über diese Obergrenze hinausgeht, gilt als Entlohnung).

ACHTUNG: Die Zahlung von Vorschüssen ist nicht zulässig, da dies den Eindruck erweckt, dass die Ziele erreicht werden und somit nicht der Definition von "ungewissen Zielen" entsprechen. Werden die Ziele letztendlich nicht erreicht, werden die bereits gezahlten Vorschüsse als Entlohnung betrachtet, die den Sozialbeiträgen und den Steuern unterliegt.

Beispiel: "Der Vorteil wird zusammen mit dem Gehalt vom Januar 2020 per Banküberweisung gezahlt." 

Nicht gestattet:  

  • Die Zahlung des Vorteils in Form von Mahlzeitschecks
  • Den Betrag des Vorteils in eine Gruppenversicherung einzahlen
  • Die Zahlung erfolgt als Naturalbezug oder in Form von Aktien
  • Es wird nicht erwähnt, wann und wie der Vorteil ausgezahlt wird

Artikel 9 - Gültigkeitsdauer der Beitrittsakte

Die Beitrittsakte kann auf bestimmte Zeit oder auf unbestimmte Zeit abgeschlossen werden.
Das Inkrafttreten der Beitrittsakte kann von der Genehmigung durch die paritätische Kommission oder den zuständigen Beamten abhängig gemacht werden. Wenn die Beitrittsakte nicht genehmigt wird, haben die Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung des in der Beitrittsakte vorgesehenen Vorteils .

Beispiel für eine auf bestimmte Zeit abgeschlossene Beitrittsakte: "Diese Beitrittsakte gilt vom 1. Januar 2019 bis zum 31. Dezember 2019."  

Beispiel für eine auf unbestimmte Zeit abgeschlossene Beitrittsakte: "Diese Beitrittsakte tritt am 1. Januar 2019 in Kraft und wird auf unbestimmte Zeit abgeschlossen."  

Nicht gestattet:  

  • Es wird keine Gültigkeitsdauer erwähnt

Artikel 10 - Kündigungsklausel

Wenn die Beitrittsakte für eine unbestimmte Zeit oder für eine bestimmte Zeit mit Verlängerungsklausel gilt, müssen die Kündigungsmodalitäten in der Beitrittsakte festgelegt werden.

Beispiel für eine Kündigungsklausel:
Die Art der Kündigung: "Die Kündigung erfolgt per Einschreiben an die betroffenen Arbeitnehmer. Die Kanzlei der Generaldirektion für kollektive Arbeitsbeziehungen des FÖD Beschäftigung, Arbeit und Soziale Konzertierung ist ebenfalls per Einschreiben zu informieren.“ 

Die Fristen für die Kündigung: "Die Beitrittsakte kann vom Arbeitgeber spätestens einen Monat vor Beginn eines neuen Bezugszeitraums gekündigt werden. In diesem Fall läuft die Gültigkeitsdauer der Beitrittsakte am Ende des aktuellen Bezugszeitraums ab."  

Fakultative Informationen

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, zusätzlich zu den obligatorischen Angaben weitere Bestimmungen in den Plan aufzunehmen.
Beispiele:  

  • Verfahren zur Änderung der Ebenen der kollektiven Ziele (siehe Punkt 2)
  • Vorbehaltsklausel: Die Beitrittsakte, einschließlich des Gewährungsplans, gilt nur, wenn sie von den zuständigen Behörden genehmigt wird (siehe Punkt 9).

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