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Artikel 1 - Anwendungsbereich
Allgemeines
Im Anwendungsbereich wird festgelegt, für wen der Bonusplan gilt. Dies sind die Arbeitnehmer, die das Ziel oder die Ziele erreichen müssen und die möglicherweise einen Bonus gewährt bekommen.
Ein Bonusplan gilt für:
- alle Arbeitnehmer des Unternehmens,
- eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern des Unternehmens.
Wenn der Bonusplan für eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern gilt, sind objektive Kriterien (wie z. B. Arbeitnehmer, die eine bestimmte Funktion ausüben oder in einem bestimmten Dienst oder einer bestimmten Abteilung beschäftigt sind) für diese Gruppe maßgebend.
Der Anwendungsbereich muss deutlich und objektiv beschrieben werden. Die betroffenen Arbeitnehmer dürfen nicht namentlich benannt werden.
Leiharbeitnehmer
Arbeitnehmer, die im Unternehmen als Leiharbeitnehmer beschäftigt sind, müssen bei der Gewährung des Bonus ebenfalls berücksichtigt werden. Sie dürfen nicht ausgeschlossen werden.
Die Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer
In Artikel 1 des Bonusplans muss die Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Ausarbeitung des Plans angegeben werden.
Ein Bonusplan muss für mehrere Arbeitnehmer gelten. Wenn eine Funktion von einem einzigen Arbeitnehmer ausgeübt wird, ist es nicht möglich, einen Bonusplan nur für diese Funktion einzuführen.
Ein Unternehmen, das nur einen einzigen Arbeitnehmer beschäftigt, kann einen Bonusplan einführen, sofern dies auf Unternehmensebene (und nicht auf Ebene einer Funktionskategorie) geschieht und die Gewährung des Bonus nicht an ein individuelles Ziel gebunden ist.
Dienstaltersbedingung
Es ist möglich, in einem Bonusplan eine Dienstaltersbedingung festzulegen, die nicht mehr als die Hälfte des Bezugszeitraums betragen darf.
Die Dienstaltersbedingung wird am Ende des Bezugszeitraums überprüft und berücksichtigt alle vorherigen aufeinanderfolgenden Verträge im Unternehmen. Es handelt sich folglich um eine im Unternehmen erworbene Dienstaltersbedingung und nicht um eine Bedingung für die Anwesenheit während des Bezugszeitraums.
Arbeitnehmer, die ausgeschlossen werden können
Es gibt zwei Kategorien von Arbeitnehmern, die von der Gewährung des Bonus ausgeschlossen werden können:
- Arbeitnehmer, die das Unternehmen vor Ablauf des Bezugszeitraums aufgrund einer Kündigung aus schwerwiegenden Gründen verlassen haben,
- Arbeitnehmer, die das Unternehmen vor Ablauf des Bezugszeitraums aufgrund einer Kündigung durch den Arbeitnehmer selbst verlassen haben (mit Ausnahme einer Kündigung wegen eines schwerwiegenden Fehlers des Arbeitgebers).
In beiden Fällen handelt es sich um eine einseitige Beendigung des Arbeitsvertrags. Eine Beendigung des Arbeitsvertrags im gegenseitigen Einvernehmen fällt nicht unter die oben genannten Fälle. Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen beendet wird, dürfen daher nicht vom Plan ausgeschlossen werden.
Arbeitnehmer, die während des Bezugszeitraums gekündigt haben, aber das Unternehmen nach Ablauf des Bezugszeitraums verlassen, behalten ebenfalls ihren Anspruch auf den Bonus. Arbeitnehmer, die nach Ablauf des Bezugszeitraums aus schwerwiegenden Gründen entlassen werden, behalten ebenfalls ihren Anspruch auf den Bonus.
Arbeitnehmer, die aus anderen Gründen als aus einem schwerwiegenden Grund entlassen wurden, behalten stets ihren Anspruch auf den Bonus.
Beispiele einer adäquaten Beschreibung des Anwendungsbereichs
Beispiel 1:
"Der Plan gilt für alle Arbeitnehmer (m/w) des Unternehmens. Zum Zeitpunkt der Erstellung des Gewährungsplans sind neun Arbeitnehmer davon betroffen.
Das Unternehmen stellt sicher, dass Leiharbeitnehmer, die während des Bezugszeitraums eingesetzt werden, gemäß den Gesetzesbestimmungen Anspruch auf die Vorteile haben, die im vorliegenden Plan entsprechend den darin festgelegten Bedingungen und Modalitäten gewährt werden.
Folgende Arbeitnehmer sind jedoch ausgeschlossen und haben keinen Anspruch auf den Bonus:
- Arbeitnehmer, die das Unternehmen vor Ablauf des Bezugszeitraums aufgrund einer Kündigung aus schwerwiegenden Gründen verlassen haben,
- Arbeitnehmer, die das Unternehmen vor Ablauf des Bezugszeitraums aufgrund einer Kündigung durch den Arbeitnehmer selbst verlassen haben (mit Ausnahme einer Kündigung wegen eines schwerwiegenden Fehlers des Arbeitgebers),
- Arbeitnehmer, deren Dienstalter im Unternehmen nicht mindestens die Hälfte des Bezugszeitraums beträgt. Die Dienstaltersbedingung wird am Ende des Bezugszeitraums überprüft und berücksichtigt alle vorherigen aufeinanderfolgenden Verträge im Unternehmen."
Beispiel 2:
"Der Plan gilt für die Arbeitnehmer (m/w), die in der Abteilung "Sales" des Unternehmens beschäftigt sind. Zum Zeitpunkt der Erstellung des Gewährungsplans sind drei Arbeitnehmer davon betroffen.
Das Unternehmen stellt sicher, dass Leiharbeitnehmer, die während des Bezugszeitraums eingesetzt werden, gemäß den Gesetzesbestimmungen Anspruch auf die Vorteile haben, die im vorliegenden Plan entsprechend den darin festgelegten Bedingungen und Modalitäten gewährt werden."
Artikel 2 - Ziel(e)
Allgemeines
Um Anspruch auf den Bonus zu haben, muss ein Bonusplan mindestens ein Ziel festlegen, das innerhalb eines Bezugszeitraums von mindestens 3 Monaten erreicht werden muss.
Das Ziel muss folgende Bedingungen erfüllen:
- Es muss objektiv messbar sein,
- Es muss objektiv überprüfbar sein,
- Es muss kollektiv sein,
- Es muss an die kollektiven Ergebnisse des Unternehmens gebunden sein,
- Seine Erreichung muss ungewiss sein.
Objektiv messbar und überprüfbar
Unter objektiv messbar ist zu verstehen, dass das Ziel auf quantifizierbaren Parametern beruhen muss, wie etwa der Erreichung eines Betrags in EURO oder einer bestimmten Zahl.
Das Ziel muss auch objektiv überprüfbar sein. Das bedeutet, dass die Zielerreichung nicht von einer (subjektiven) Einschätzung einer Person abhängen darf. Die Erreichung muss aus offiziellen Dokumenten wie z. B. dem gebilligten Jahresabschluss oder aus Kaufrechnungen hervorgehen.
Kollektiv
Die Ziele, die in einen Bonusplan aufgenommen werden können, müssen rein kollektiv sein. Es ist nicht zulässig, individuelle Ziele festzulegen. Das bedeutet, dass die individuellen Leistungen der betroffenen Arbeitnehmer bei der Zuteilung des Bonus nicht berücksichtigt werden können.
Die Festlegung von Zielen auf Dienst-, Geschäfts- oder Funktionsebene ist nur möglich, wenn in jedem betroffenen Dienst, Geschäft oder Funktion mehrere Arbeitnehmer beschäftigt werden.
Wenn ein Bonusplan unterschiedliche Ziele pro Dienst, Geschäft oder Funktion festlegt, muss der Plan die Anzahl der betroffenen Arbeitnehmer pro Dienst, Geschäft oder Funktion enthalten.
Kollektive Ergebnisse des Unternehmens
Die Ziele müssen an die Erreichung kollektiver Ergebnisse sowie an das Unternehmen gebunden sein, das das Bonussystem einführt, und nicht an die betroffenen Arbeitnehmer. Mit anderen Worten: Die Ziele müssen im Zusammenhang mit den kollektiven Ergebnissen des Unternehmens stehen.
Wirklich ungewiss
Die Erreichung der Ziele muss wirklich ungewiss sein.
Um die Ungewissheit zu beweisen, muss das Ergebnis erwähnt werden, das im vorangegangenen Zeitraum erzielt wurde.
Wenn das zu erreichende Ziel unter dem Ergebnis des vorangegangenen Zeitraums liegt oder in der Beibehaltung des Ergebnisses des vorangegangenen Zeitraums besteht, muss der Arbeitgeber darlegen, warum die Zielerreichung angesichts der konkreten Umstände wirklich ungewiss ist.
Teilerreichung
In einem Bonusplan kann vorgesehen werden, dass der Bonus auch bei einer Teilerreichung des festgelegten Ziels (z. B. eine Erreichung von bis zu 80 %) gewährt wird. Dies ist unter der Voraussetzung möglich, dass die Teilerreichung des Ziels wirklich ungewiss ist.
Achtung: Der Bonus darf nicht mit dem Ziel eingeführt werden, in individuellen oder kollektiven Abkommen vorgesehene Entlohnungen, Prämien, Naturalbezüge oder Vorteile jeglicher Art oder Zuschläge zu den erwähnten Entlohnungsbestandteilen - unabhängig davon, ob sie Sozialversicherungsbeiträgen unterliegen - zu ersetzen oder umzuwandeln.
Die im Bonusplan festgelegen Ziele dürfen daher nicht aus Aufgaben bestehen, die Teil der Arbeit der Arbeitnehmer sind, oder aus der Einhaltung von an sie gerichteten Anweisungen, die sie im Rahmen der Erfüllung ihres individuellen Arbeitsvertrags zu befolgen haben. Dafür erhalten die Arbeitnehmer bereits einen Lohn.
Ausgeschlossenes Ziel
Ziele, die an den Aktienkurs des Unternehmens gekoppelt sind, dürfen nicht in einen Bonusplan aufgenommen werden.
Ziele in Bezug auf das Wohlbefinden und die Mobilität der Arbeitnehmer
Diese Art von Zielen kann nur aufgenommen werden, wenn der Bonusplan bestimmte Bedingungen erfüllt.
Die Ziele in Bezug auf das Wohlbefinden der Arbeitnehmer bei der Arbeit, einschließlich der Ziele in Bezug auf die Verringerung der Zahl der Arbeitsunfälle oder der Ausfalltage infolge eines Arbeitsunfalls und die Ziele in Bezug auf die Verringerung der Zahl der Abwesenheitstage, können nur berücksichtigt werden, wenn der Arbeitgeber für den Bezugszeitraum die Bestimmungen der Artikel I.2.8 bis 10 des Gesetzbuches über das Wohlbefinden bei der Arbeit erfüllt.
Die Ziele in Bezug auf die Verringerung der Zahl der Abwesenheitstage müssen die Ziele und Maßnahmen, die im kollektiven Arbeitsabkommen Nr. 72 des Nationalen Arbeitsrats über das Management der Vorbeugung von arbeitsbedingtem Stress (insbesondere das spezifische Vorgehen gegen Stressrisiken) festgelegt sind, einschließen.
Ziele bezüglich Mobilität sind nur zulässig, wenn Arbeitnehmern, die ihre Wege zur Arbeit und nach Hause mit dem Fahrrad zurücklegen, Fahrradentschädigungen gezahlt werden.
Achtung: Wenn die Ziele das Wohlbefinden bei der Arbeit betreffen, muss ausdrücklich erwähnt werden, dass es im Unternehmen einen Plan zur Gefahrenverhütung gibt. Der laufende Globalplan zur Gefahrenverhütung und das jährliche Aktionsprogramm müssen zusammen mit dem Bonusplan der Generaldirektion des Föderalen Öffentlichen Dienstes Beschäftigung, Arbeit und Soziale Konzertierung übermittelt werden.
Beispiele einer adäquaten Beschreibung der Ziele
Beispiel 1:
"Im Bezugszeitraum muss ein Umsatz von 100.000 Euro erzielt werden. Im gleichen Zeitraum des Vorjahres betrug der erzielte Umsatz 80.000 EURO."
Beispiel 2:
"Im Bezugszeitraum dürfen sich höchstens zwei Arbeitsunfälle ereignen. Im gleichen Zeitraum des Vorjahres haben sich vier Arbeitsunfälle ereignet."
Änderung der zu erreichenden Ebenen
Sofern der Plan auf unbestimmte Zeit abgeschlossen wird oder mehrere Bezugszeiträume enthält, kann im Plan ein besonderes Verfahren zur Änderung der zu erreichenden Ebenen für einen künftigen Bezugszeitraum vorgesehen werden.
Die geänderte Ebene muss den betroffenen Arbeitnehmern, dem Vorsitzenden der zuständigen paritätischen Kommission und der Kanzlei mitgeteilt werden.
Wenn der Bonusplan durch ein kollektives Arbeitsabkommen eingeführt wird, können die Ziele ebenfalls geändert werden.
Die Änderungen können sich nur auf die Zukunft beziehen und somit nicht auf einen abgelaufenen oder laufenden Bezugszeitraum.
Konkret bedeutet dies:
- Wenn das registrierte KAA ein Verfahren zur Änderung von Ebenen und/oder Zielen vorsieht, müssen diese Änderungen vor Beginn des neuen Bezugszeitraums bei der Kanzlei eingereicht werden.
- Wenn der Gewährungsplan der gebilligten Beitrittsakte ein Verfahren zur Änderung von Ebenen vorsieht, müssen diese Änderungen vor Beginn des neuen Bezugszeitraums bei der Kanzlei eingereicht werden.
Beispiel für ein Verfahren zur Änderung von Ebenen der zu erreichenden Ziele
"Gemäß Artikel 11 § 2 Absatz 2 des KAA Nr. 90 kann die Ebene des in Artikel 2 genannten Ziels für einen künftigen Bezugszeitraum geändert werden.
Wenn der Arbeitgeber von dieser Möglichkeit Gebrauch machen möchte, muss er die geänderten Ebenen vor Beginn des neuen Bezugszeitraums bekannt geben und:
- den betroffenen Arbeitnehmern,
- dem Vorsitzenden der zuständigen paritätischen Kommission,
- und der Kanzlei der Generaldirektion kollektive Arbeitsbeziehungen schriftlich zur Kenntnis bringen.
Die schriftliche Mitteilung muss mindestens Folgendes enthalten:
- die betreffende Beitrittsakte, in der die Ebene des zu erreichenden Ziels geändert wird,
- das Ziel, dessen Ebene geändert wird,
- die geänderte Ebene des betreffenden Ziels,
- der Zeitraum, auf den sich die neue Ebene bezieht."
Artikel 3 - Bezugszeitraum
Allgemeines
Der Bezugszeitraum ist die Zeitspanne, innerhalb der das Ziel erreicht werden muss.
Der Bezugszeitraum muss mindestens drei Monate betragen.
Ein Bonusplan kann daher keine täglichen, wöchentlichen oder monatlichen Ziele festlegen. Auch die Gewährung eines täglichen, wöchentlichen oder monatlichen Bonus darf im Plan nicht vorgesehen werden.
Ein Bonusplan kann mehrere Bezugszeiträume enthalten. Beispielsweise jedes Quartal des Kalenderjahres.
Hinterlegung
Der Bonusplan muss vor Ablauf eines Drittels des Bezugszeitraums eingereicht werden.
Wenn der Bonusplan einen einjährigen Bezugszeitraum vorsieht, aber vierteljährliche Ziele festlegt, gilt er als ein Plan mit vier Bezugszeiträumen von jeweils drei Monaten.
Ein solcher Bonusplan muss bei der Kanzlei eingereicht werden, bevor ein Drittel des ersten dreimonatigen Zeitraums abgelaufen ist.
Achtung: Um zu überprüfen, ob die Ziele erreicht sind, dürfen nur die Ergebnisse berücksichtigt werden, die während des betreffenden Bezugszeitraums erreicht wurden.
Wenn der Bonusplan für das letzte Quartal eines Kalenderjahres eingeführt wird, bedeutet dies, dass die Ergebnisse in diesem letzten Quartal erreicht werden müssen. Es ist nicht zulässig, die Ergebnisse des gesamten Kalenderjahres zu berücksichtigen.
Beispiele einer adäquaten Beschreibung des Bezugszeitraums
Beispiel 1:
"Der Bezugszeitraum läuft vom 1. Januar 2024 bis zum 31. Dezember 2024."
Beispiel 2:
"Die Ziele müssen in den folgenden Bezugszeiträumen erreicht werden: vom 1. Januar 2024 bis zum 31. März 2024; vom 1. April 2024 bis zum 30. Juni 2024; vom 1. Juli 2024 bis zum 30. September 2024 und vom 1. Oktober 2024 bis zum 31. Dezember 2024."
Artikel 4 - Verfahren zur Überwachung und Verfahren zur Kontrolle
Allgemeines
Der Bonusplan muss zwei Vorkehrungen zur Überwachung und Kontrolle der Zielerreichung enthalten: Ein Verfahren zur Überwachung und ein Verfahren zur Kontrolle.
Ein Verfahren zur Überwachung muss bestimmen wann (z. B. monatlich) und auf welche Weise (z. B. mit einer E-Mail) die Arbeitnehmer über die Entwicklung der Ergebnisse während des Bezugszeitraums informiert werden.
Ein Verfahren zur Kontrolle muss bestimmen auf welche Weise (anhand welcher Dokumente) und von wem die Zielerreichung nach Ablauf des Bezugszeitraums überprüft wird.
Wenn der Plan mehrere Ziele enthält, braucht man für jedes Ziel ein eigenes Verfahren zur Überwachung und ein eigenes Verfahren zur Kontrolle.
Verfahren zur Überwachung
Das Verfahren zur Überwachung zielt darauf ab, die betroffenen Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums über die erzielten Zwischenergebnisse in Bezug auf die zu erreichenden Ziele zu informieren.
Die Arbeitnehmer werden so über den Fortschritt der Zielerreichung informiert und wissen, ob sie auf dem richtigen Weg sind oder ob sie zusätzliche Anstrengungen unternehmen müssen.
Natürlich ist das Verfahren zur Überwachung nur dann sinnvoll, wenn die Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums mehrmals Bescheid bekommen und entsprechende Informationsveranstaltungen während des Bezugszeitraums regelmäßig stattfinden.
Wenn der Bezugszeitraum vom 1. Januar 2024 bis zum 31. Dezember 2024 läuft, ist es nicht sehr sinnvoll, den Stand der Dinge nur am 30. Juni mitzuteilen. Den Stand der Dinge am 30. Januar, 28. Februar und 30. November zu kommunizieren, ist noch weniger hilfreich.
Wenn der Bezugszeitraum ein Jahr beträgt, sollte die Mitteilung idealerweise am Ende jedes Quartals erfolgen.
Wenn der Bezugszeitraum drei Monate beträgt, ist eine monatliche Mitteilung vorzuziehen.
Verfahren zur Kontrolle
Das Verfahren zur Kontrolle muss bestimmen von welcher (unabhängigen) Kontrollinstanz (z. B. dem Betriebsrevisor) und anhand welcher offiziellen Elemente (z. B. gebilligter Jahresabschluss, Mehrwertsteuererklärungen, unterzeichnete Verträge, Verkaufsrechnungen usw.) die Erreichung oder Nichterreichung der Ziele am Ende des Bezugszeitraums überprüft wird. Diese Daten müssen gegebenenfalls den zuständigen Inspektionsdiensten vorgelegt werden, um nachzuweisen, dass die kollektiven Ziele erreicht wurden und dass die Boni den betreffenden Arbeitnehmern zu Recht gewährt wurden.
Beispiele einer adäquaten Beschreibung des Verfahrens zur Überwachung und zur Kontrolle
"Verfahren zur Überwachung: Am Ende jedes Monats erhalten die Arbeitnehmer eine E-Mail mit dem aktuellen Stand der Verkaufszahlen.
Verfahren zur Kontrolle: Nach Ablauf des Bezugszeitraums wird der im Bezugszeitraum erzielte Umsatz vom Buchhalter des Unternehmens auf der Grundlage der Verkaufsrechnungen geprüft."
Artikel 5 - Anfechtungsverfahren
Allgemeines
In dem Bonusplan muss angegeben sein, wie die betroffenen Arbeitnehmer die Bewertung der Ergebnisse anfechten können.
Im Unternehmen muss ein eigenes praktikables Verfahren entwickelt werden, das von den betroffenen Arbeitnehmern im Falle der Anfechtung der Ergebnisse einzuhalten ist.
Dieses Verfahren darf weder die im KAA Nr. 5 festgelegte Zuständigkeit der Gewerkschaftsvertretung noch die von den paritätischen Kommissionen für die Beilegung von Streitigkeiten festgelegten Verfahren beeinträchtigen.
Achtung: Das Anfechtungsverfahren darf nicht festlegen, dass die paritätische Kommission oder das Schlichtungsbüro für die Entscheidung einer möglichen Streitigkeit in diesem Bereich zuständig ist.
Im Rahmen der einmaligen ergebnisgebundenen Vorteile ist eine paritätische Kommission oder ein Schlichtungsbüro nicht dafür zuständig, sich zur Bewertung der Ergebnisse zu äußern und zu entscheiden, ob die Ziele erreicht wurden oder nicht.
Beispiel einer adäquaten Beschreibung des Anfechtungsverfahrens
"Wenn ein Arbeitnehmer die Ergebnisse anfechten möchte, kann er innerhalb von 15 Kalendertagen nach der Mitteilung der Ergebnisse eine E-Mail an den Personaldirektor senden, in der er seine Einwände darlegt. Der Personaldirektor leitet diese E-Mail an die Generaldirektion weiter, die innerhalb von 15 Kalendertagen nach Übermittlung der E-Mail auf der Grundlage der Rechnungsbelege eine endgültige Entscheidung über die Streitigkeit trifft."
Artikel 6 - Vorteile, die im Rahmen dieses Plans gewährt werden können
Allgemeines
Der Bonusplan muss die Höhe des Bonus festlegen, der bei Erreichen der festgelegten Ziele gewährt werden kann.
Bei der Gewährung eines Bonus gemäß den einschlägigen Vorschriften gibt es eine vorteilhafte soziale und steuerliche Behandlung.
Für das LASS gilt der Bonus nicht als Entlohnung bis zu einem Höchstbetrag von 4.020 EUR brutto im Jahr 2024 (= 3.496 EUR netto + Solidaritätsbeitrag von 13,07%) pro Kalenderjahr und pro Arbeitnehmer. Die tatsächlich gewährten Vorteile unterliegen einem Sondersozialversicherungsbeitrag von 33% seitens des Arbeitgebers.
Für den Fiskus ist der Bonus bis zu einem Höchstbetrag von 3.496 EUR netto im Jahr 2024 pro Kalenderjahr und Arbeitnehmer steuerfrei.
Wenn die tatsächlich gewährten Vorteile den Höchstbetrag übersteigen, unterliegen die über die Obergrenze hinausgehenden Beträge den üblichen Sozialversicherungsbeiträgen und Steuern.
Gesamtbetrag
Der Bonus kann aus einem Gesamtbetrag bestehen, der bei Erreichen der Ziele unter den betroffenen Arbeitnehmern aufgeteilt wird.
Der Gewährungsplan kann z. B. vorsehen, dass bei Erreichen des festgelegten Ziels 10 % des im Bezugszeitraum erzielten Umsatzes proportional unter den betroffenen Arbeitnehmern aufgeteilt wird.
Modulation des Bonusbetrags
Die Höhe des Bonus muss nicht unbedingt für alle betroffenen Arbeitnehmer gleich sein.
Eine Modulation des Bonus ist möglich, sofern sie auf vordefinierten objektiven Kriterien beruht (wie z. B. Funktionskategorie oder Dienstalter).
Ein Bonusplan kann z. B. vorsehen, dass kaufmännische Angestellte einen Bonus von 2000 EUR und Verwaltungsangestellte einen Bonus von 1500 EUR erhalten.
Die Modulation des Bonus nach Dienstalter ist ebenfalls möglich, sofern die Bestimmungen zur Dienstaltersbedingung mit dem KAA Nr. 90 (vgl. Artikel 1 - Dienstaltersbedingung) übereinstimmen.
Ein Bonusplan kann z. B. vorsehen, dass Arbeitnehmer, die am Ende des Bezugszeitraums weniger als ein Jahr im Unternehmen beschäftigt sind, Anspruch auf einen Bonus von 500 EUR haben, und dass Arbeitnehmer, die am Ende des Bezugszeitraums mindestens ein Jahr im Unternehmen beschäftigt sind, Anspruch auf einen Bonus von 1000 EUR haben.
Achtung: Der im Gewährungsplan festgelegte Höchstbetrag des Bonus gilt für alle betroffenen Arbeitnehmer und damit sowohl für Vollzeit- als auch für Teilzeitbeschäftigte. Dieser Betrag wird dann gemäß den in Artikel 7 festgelegten Berechnungsmodalitäten berechnet und gewährt.
Wenn der Höchstbetrag des Bonus aufgrund der Arbeitsregelung und dann wieder aufgrund der tatsächlichen Leistung des Arbeitnehmers während des Bezugszeitraums angepasst werden müsste, würde dies auf eine zweifache verhältnismäßige Berechnung bei einem Teilzeitbeschäftigten hinauslaufen. Dies verstößt gegen Artikel 8 Nr. 7 des KAA Nr. 90.
Wenn der Bonus entsprechend der tatsächlichen Arbeitsleistung während des Bezugszeitraums anteilig berechnet wird, bedeutet dies, dass die Arbeitsregelung der betreffenden Arbeitnehmer berücksichtigt wird. Ein Teilzeitarbeitnehmer wird weniger tatsächliche Arbeitstage leisten als ein Vollzeitarbeitnehmer.
Beispiel einer adäquaten Beschreibung des Bonusbetrags
"Wenn das Ziel erreicht wird, erhält jeder Arbeitnehmer einen Betrag von 2000 Euro". Dieser Betrag wird gemäß den in Artikel 7 festgelegten Berechnungsmodalitäten (Berechnungsmodalitäten für die Vorteile) berechnet und gewährt."
Artikel 7 - Berechnungsmodalitäten für die Vorteile
Allgemeines
Der Bonusbetrag wird auf der Grundlage der tatsächlichen Arbeitsleistungen der Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums berechnet.
Der Begriff "tatsächliche Arbeitsleistung" bedeutet, dass der Bonusbetrag entsprechend der Arbeitsregelung des Arbeitnehmers (Teilzeit- oder Vollzeitbeschäftigung), entsprechend eventuellen Zeiträumen der Aussetzung des Arbeitsvertrags während des Bezugszeitraums (Beispiel: vorübergehende Arbeitslosigkeit) und ggf. entsprechend dem Datum des Arbeitsantritts oder des Ausscheidens des Arbeitnehmers während des Bezugszeitraums berechnet wird.
Achtung: Bei der Berechnung des Bonus sollte die Anzahl der geleisteten Arbeitstage berücksichtigt werden und nicht nur ganze Monate.
Der Bonus kann auch ein Pauschalbetrag sein. Das bedeutet, dass alle von dem Gewährungsplan betroffenen Arbeitnehmer den gleichen Bonus erhalten, unabhängig von ihrer Arbeitsregelung oder eventuellen Zeiträumen der Aussetzung des Arbeitsvertrags während des Bezugszeitraums.
Gleichgesetzte Zeiträume
Im Rahmen der einmaligen ergebnisgebundenen Vorteile sind für die Berechnung des Bonus folgende Zeiträume zwingend mit tatsächlichen Arbeitszeiträumen gleichzusetzen:
- Der in Artikel 39 des Gesetzes vom 16. März 1971 über die Arbeit erwähnte Mutterschaftsurlaub,
- Die Zeiten der Unternehmensschließung wegen Jahresurlaubs und der von Arbeitnehmern außerhalb dieser Zeiten in Anspruch genommene Jahresurlaub,
- Die Feiertage und Ersatztage für Feiertage.
Der Arbeitgeber hat auch die Möglichkeit, andere Zeiträume, in denen der Arbeitsvertrag ausgesetzt ist, tatsächlichen Arbeitszeiten gleichzusetzen (z. B. den ersten Monat des Krankheitsurlaubs).
Alle mit tatsächlichen Arbeitszeiten gleichgesetzten Zeiträume müssen im Gewährungsplan angegeben werden.
Beispiel zum Pro-rata-temporis-Prinzip
Ein Bonusplan legt einen Bezugszeitraum von drei Monaten mit 65 Arbeitstagen fest.
Der Höchstbetrag des Bonus beträgt 1000 EUR.
Der Bonus wird auf der Grundlage der tatsächlichen Arbeitsleistungen der Arbeitnehmer während des Bezugszeitraums gewährt. Mutterschaftsurlaub, Feiertage und Jahresurlaub müssen mit tatsächlicher Arbeitsleistung gleichgesetzt werden.
Ein Arbeitnehmer, der in einer 4/5-Arbeitsregelung beschäftigt ist, hat Anspruch auf einen Bonus von 800 EUR (= 1000 EUR X 52/65), wenn die im Gewährungsplan festgelegten Ziele erreicht werden.
Ein Vollzeitarbeitnehmer hat Anspruch auf 1000 EUR (= 1000 EUR x 65/65).
Ein Vollzeitarbeitnehmer, der während des Bezugszeitraums 10 Tage krank war, hat Anspruch auf 846 EUR (= 1000 EUR x 55/65).
Beispiele einer adäquaten Beschreibung der Berechnungsmodalitäten für den Bonus
Beispiel 1:
"Die Arbeitnehmer erhalten den Vorteil pro rata temporis zu ihren während des Bezugszeitraums tatsächlich erbrachten Arbeitsleistungen. Diese Regel gilt sowohl für Arbeitnehmer, die während des gesamten Bezugszeitraums im Unternehmen beschäftigt sind, als auch für Arbeitnehmer, die während eines Teils des Bezugszeitraums im Unternehmen beschäftigt sind.
Für die Berechnung des Vorteils gelten der Mutterschaftsurlaub im Sinne von Artikel 39 des Gesetzes über die Arbeit vom 16. März 1971, die Zeiten der Unternehmensschließung wegen Jahresurlaubs und der von Arbeitnehmern außerhalb dieser Zeiten in Anspruch genommene Jahresurlaub sowie Feiertage und Ersatztage für Feiertage als tatsächliche Arbeitszeiträume.
Folgende Arbeitnehmer sind jedoch ausgeschlossen und haben keinen Anspruch auf den Vorteil:
- Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag während des Bezugszeitraums aufgrund einer Kündigung aus schwerwiegenden Gründen beendet wurde,
- Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag während des Bezugszeitraums aufgrund einer Kündigung beendet wurde (außer aus schwerwiegenden Gründen seitens des Arbeitgebers),
- Arbeitnehmer, deren Dienstalter im Unternehmen nicht mindestens die Hälfte des Bezugszeitraums beträgt. Diese Dienstaltersbedingung muss am Ende des Bezugszeitraums überprüft werden und berücksichtigt alle vorherigen aufeinanderfolgenden Verträge im Unternehmen."
Beispiel 2:
"Bei Erreichen der festgelegten Ziele hat jeder betroffene Arbeitnehmer Anspruch auf einen Pauschalbetrag von 3000 EUR brutto.
Folgende Arbeitnehmer sind jedoch ausgeschlossen und haben keinen Anspruch auf den Vorteil:
- Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag während des Bezugszeitraums aufgrund einer Kündigung aus schwerwiegenden Gründen beendet wurde,
- Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag während des Bezugszeitraums aufgrund einer Kündigung beendet wurde (außer aus schwerwiegenden Gründen seitens des Arbeitgebers),
- Arbeitnehmer, deren Dienstalter im Unternehmen nicht mindestens die Hälfte des Bezugszeitraums beträgt. Diese Dienstaltersbedingung muss am Ende des Bezugszeitraums überprüft werden und berücksichtigt alle vorherigen aufeinanderfolgenden Verträge im Unternehmen."
Artikel 8 - Zeitpunkt und Zahlungsmodalität für die Vorteile
Im Bonusplan muss ausdrücklich angegeben sein, wann und wie der Bonus den Arbeitnehmern bei Zielerreichung gewährt wird.
Der Bonus kann frühestens nach dem Ende des Bezugszeitraums gewährt werden. Die Zahlung von Vorschüssen ist nicht zulässig.
Im Rahmen der einmaligen ergebnisgebundenen Vorteile ist der Bonus in bar zu zahlen. Das bedeutet, dass der Bonus nicht in Form von Schecks oder als Naturalbezug gewährt werden darf.
Beispiel einer adäquaten Beschreibung von Zeitpunkt und Zahlungsmodalität für den Bonus
"Zeitpunkt der Zahlung: Bei Zielerreichung wird der Bonus am Ende des Monats, der auf den Bezugszeitraum folgt, an jeden betroffenen Arbeitnehmer ausgezahlt.
Zahlungsmodalität: Der Vorteil wird auf das Bankkonto der betroffenen Arbeitnehmer überwiesen."
Artikel 9 - Gültigkeitsdauer der Beitrittsakte
Der Bonusplan kann auf bestimmte Zeit oder auf unbestimmte Zeit abgeschlossen werden.
Das Inkrafttreten der Beitrittsakte kann von der Genehmigung durch die paritätische Kommission oder den zuständigen Beamten abhängig gemacht werden. Wenn die Beitrittsakte nicht genehmigt wird, haben die Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung des in der Beitrittsakte vorgesehenen Bonus.
Beispiel einer adäquaten Beschreibung der Gültigkeitsdauer
Beispiel 1:
"Die Beitrittsakte gilt vom 1. Januar 2024 bis zum 31. Dezember 2024."
Beispiel 2:
"Die Beitrittsakte tritt am 1. Januar 2024 in Kraft und wird auf unbestimmte Zeit abgeschlossen."
Artikel 10 - Kündigungsklausel
Wenn der Bonusplan für eine unbestimmte Zeit oder für eine bestimmte Zeit mit Verlängerungsklausel gilt, müssen die Kündigungsmodalitäten im Plan festgelegt werden.
Beispiel einer adäquaten Beschreibung der Kündigungsmodalitäten
"Die Art der Kündigung: Die Kündigung erfolgt per Einschreiben an die betroffenen Arbeitnehmer. Die Kanzlei der Generaldirektion kollektive Arbeitsbeziehungen des FÖD Beschäftigung, Arbeit und Soziale Konzertierung wird ebenfalls per Einschreiben informiert.
Die Fristen für die Kündigung: Die Beitrittsakte kann vom Arbeitgeber spätestens einen Monat vor Beginn eines neuen Bezugszeitraums gekündigt werden. In diesem Fall läuft die Gültigkeitsdauer der Beitrittsakte am Ende des aktuellen Bezugszeitraums ab."
Fakultative Informationen
Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, zusätzlich zu den obligatorischen Angaben, weitere Bestimmungen wie z. B. eine Vorbehaltsklausel in den Plan aufzunehmen ("Die Beitrittsakte, einschließlich des Gewährungsplans, gilt nur, wenn sie von den zuständigen Behörden genehmigt wird.").